“ози сайт използва бисквитки (cookies). јко желаете можете да научите повече тук. –азбрах

Ќовини јнализи и тенденции

√орещи тенденции и отмиращи практики при наемането на кадри в »“ сектора

¬ъпреки че »“ сектора е изключително бързо развиваща се сфера, едно нещо не се е променило - набирането на водещи специалисти все още е трудно за повечето фирми

от , 26 септември 2017 0 2471 прочитани€,

ѕрез тази година виждаме редица промени в подходите при наемане на кадри в »“ сектора, тъй като технологиите напредват с всеки изминал ден, играчите на пазара стават все повече, а компаниите се стрем€т към редуциране на разходите чрез смесване на »“ персонала на пълен работен ден с такъв, който работи на проектен принцип.

ƒокато н€кои виждат гиг икономиката ((gig economy - неофициална заетост, случайна работа, ко€то се договар€ на дигитални€ пазар) като гъвкав нов начин за работа, който привлича индивидуални предприемачи, други виждат в не€ обща последица от икономическата криза. “ака или иначе, предизвикателствата пред гиг икономиката растат, като до 2020 г. се очаква 40% от работната сила да бъде част от не€.

Ќо въпреки че »“ сектора е изключително бързо развиваща се сфера, едно нещо не се е променило - набирането на водещи специалисти все още е трудно за повечето фирми и търсенето значително надхвърл€ предлагането. “ова вли€е върху много области на пазара, включително заплащането и задържането на кадри.

Ќезависимо дали искате да разширите екипа си или си търсите работа, следващите редове ще са полезни за вас, защото представ€т н€кои горещи тенденции при наемането на работна ръка в сферата на »“ бизнеса, а също така и такива, които губ€т сво€та актуалност.


ит1


√ореща тенденци€: √ъвкавост на работното м€сто

ƒори и за компаниите, които искат техни€т персонал да е на лини€ в офиса на пълен работен ден, се наблюдава все по-гол€ма гъвкавост при определ€не на работното време, твърд€т редица експерти в сферата.

"¬ъзможностите да работиш от дома си или от н€кое удобно и при€тно заведение, а защо не и да удължиш с ден-два ваканци€та си, работейки от н€кое екзотично м€сто, се увеличават", казва ƒжеб ќри, главен изпълнителен директор на Phone2Action във ¬ашингтон. "“ехнологичната мобилност вече е тук и ще остане, а компаниите все повече се нужда€т от комбинаци€ от работни места в офиса и гъвкави възможности за работа от разсто€ние", добав€ ќри.

Ћинет ≈страда, директор на отдел за привличане на кадри в Nutanix, от сво€ страна е категорична, че засилването на възможностите за отдалечена работа в технологичната индустри€ е бил очакван процес през 2017 г.

¬ид€хме, че гъвкавостта на работното м€сто се превърна в основна тенденци€ за технологичната индустри€, както в областта на »“, така и във останалите сфери", казва ≈страда. “¬ нашата компани€, например, служителите се насърчават да говор€т с мениджърите си за гъвкаво работно време, включително да работ€т от къщи през седмицата или да напускат по-рано в случаите на външни ангажименти", разказва ≈страда. ѕо думите ѝ целта е да се постигне по-гол€мо равновесие между професионални€ и лични€ живот, което може да помогне за задържането на специалисти и да предотврати претоварването им.

ќтмираща практика: –абота на пълно работно време

ƒокато тенденци€та за въвеждане на гъвкавост на работното м€сто, включително работата в сателитни офиси, се увеличава, обратните практики не са толкова често срещани. IBM, Yahoo, Reddit и HP са н€кои от забележителните примери на компании, които изтеглиха работниците си обратно в офиса, освен ако н€кои от т€х н€мат специфична нужда да работ€т от разсто€ние.

" огато става дума за наемане на »“ специалисти, виждаме тенденци€ към изграждане на екипи от 100% персонал на пълен работен ден на м€сто. —офтуерните компании се съсредоточават върху изграждането на екипи, за да се справ€т с разнообразните технически и продуктови нужди, които имат.  лючов елемент за високопроизводителен екип е изграждането на доверие, което най-лесно се постига при съвместна работа, в непосредствена близост всеки ден", коментира ќри.

ќчевидно обаче, работата в офиса не е общовалидно решение. Ќ€кои компании отчитат повишена производителност, използвайки гъвкавите практики за договар€не на работно време и м€сто. ¬ същи€ момент, оборотът, еднократните проекти и н€кои специализирани краткосрочни нужди ще продължат да изискват от компаниите да привличат най-добрите налични специалисти, което изисква н€кои компромиси с политиката на им, когато те се придържат към иде€та за твърдо работно време в офис.

"“р€бва да има баланс", казва  олин ƒохърти, главен изпълнителен директор на Fuze, който разработва аудио и видео комуникационни инструменти, базирани в облачното пространство. "¬ традиционната офис среда мениджърите имат физически доказателства за това кой е бил ангажиран и кой не”, казва той. Ќо, по думите му, истинското предизвикателство пред компаниите не се свежда до това да прецен€т дали служителите им тр€бва да са в офиса или не, а до това как те да бъдат все по-ангажирани със задачите си, независимо от това къде работ€т.


ит2


√ореща тенденци€: —месена работна ръка / гъвкав персонал

—месените »“ групи предлагат стандартна основа за персонал на пълен работен ден, с възможност за добав€не или отзоваване на специалисти според нуждите на проекта.

—поред доклада на CompTIA 2017 Cyberstates екипи от »“ персонал на пълно работно време и външни изпълнители или временни работници могат в близко бъдеще да претърп€т дигитална трансформаци€. "Ќовите елементи са готови да промен€т концепци€та за смесената работна сила. —месването на различни видове работници може все повече да включва и използването на изкуствен интелект - ботове, виртуални асистенти и др.", се казва в доклада.

 ≈д Ўофер, главен изпълнителен директор на аутсорсинг доставчика на софтуер SenecaGlobal, казва, че вижда все повече хибридни модели, включително комбинаци€ от офшоринг с »“ екипи, които при нужда, по думите му, осигур€ват гъвкав източник на технолози от световна класа за компаниите.

ќтмираща практика: ѕреекспониране на гиг икономиката

–аботодателите и търсещите работа свидетелстват за солиден пазар за договорите на проектен принцип. „аст от това, което се промен€ обаче е иде€та за гиг икономиката като устойчив модел. ѕо друг начин казано, гиг икономиката преминава през неудобен момент в развитието си.

"√иг икономиката продължава да нарушава представата за традиционни бизнес модели и за индустри€та като ц€ло", казва ƒейзи ≈рнандес, вицепрезидент по управление на продуктите в SAP. "ѕо-утвърдените, по-големите компании се възползват от предимствата на гиг икономиката и са склонни към експерименти в търсенето и въвеждането на новаторски практики в бизнеса си. —ъществуват обаче н€кои отрезв€ващи реалности и недостатъците на гиг икономиката, които също се по€в€ват на повърхността", добав€ той.

«а всички положителни страни на гиг икономиката, свързани с наемането, бързината и мащаба на работа, ≈рнандес също така намира и недостатъци, като липсата на кариерно развитие и н€кои по-малко очевидни проблеми.

" омпаниите, изградени върху концепци€та за гиг икономика, също тр€бва да се справ€т с предизвикателствата, които им отправ€т текучеството на посто€нно нови външни изпълнители, планирането, логистиката и др.”, см€та т€ и добав€, че все още не е €сно дали инструментите на гиг икономиката ще бъдат приложими към всички видове индустрии, професии и работни места.

√ореща тенденци€: ћеки умени€

“ехнологичните познани€ на кандидатите за работа в »“ сектора са от гол€мо значение, но “меките умени€” са още по-търсени, твърд€т ръководители, анализатори и работодатели.

—поред редица експерти именно меките умени€ са най-значимата тенденци€ в набирането на кадри.  валификаци€та по компютърни науки наистина е важна при набирането на кадри за »“ сектора, но анализаторите и експертите са категорични, че това не е достатъчно само по себе си за големите компании, които търс€т хора, умеещи да общуват €сно, да слушат внимателно и да притежават качествата на силни отборни играчи.

ƒжон ѕолак, вицепрезидент на Keeper Security, отговар€щ за човешките ресурси и привличането на специалисти, има един основен съвет към своите колеги: "Ќужна е щателна проверка на характера и умени€та", съветва той и добав€, че това е особено валидно за стартиращите фирми, в които наемането на всеки един човек има огромно вли€ние върху работата на екипа. “Ќие помагаме на хората да изграждат умени€, но характерът и поведението са трудни за пром€на", категоричен е ѕолак

ќтмираща практика: Ѕонусите, които всъщност не искате

“ъй като фирмите изпитват трудности при набирането и запазването на отличаващи се специалисти, н€кои хвърл€т хитроумни бонуси, за да подслад€т предлаганите от т€х работни места. Ќо това не винаги помага.

"Ќа горещите технологични пазари, като —иатъл и Ѕей јреа, проблемът е особено остър и затова компаниите често стават жертва на краткосрочното мислене", казва ћани ћедина, главен изпълнителен директор на базираната в —иатъл компани€ Outreach и бивш изпълнителен директор на Amazon и Microsoft. "“е се състезават, като предлагат луди бонус-пакети, за да привлекат най-добрите специалисти в бранша, но в дългосрочен план това се превръща в проблем, защото с течение на времето това често води до недоволство в екипа”, предупреждава ћедина.

—поред много експерти това, което искат служителите, е чувството, че са оценени на работното си м€сто, а не “институционализирано забавление".

"„овешките ресурси не тр€бва да предлагат само бонуси. 80% от служителите не работ€т мечтаната от т€х работа, което означава, че последните 5-10 години тенис на маса в почивката и безплатно химическо чистене за служителите не са сработили”, см€та ѕолак от Keeper Security.

√ореща тенденци€: ѕовишаване на квалификаци€та

¬ допитвани€, провеждани от фирми за подбор на персонал, кандидатите за работа за€в€ват, че едно от най-желаните предимства при избор на работа е възможността за професионално развитие в рамката на компани€та.

ƒокладът на Execu Group Search показва, че повече от половината от респондентите см€тат, че шансовете за професионално развитие са причина є1 да приемат дадена работа. Ѕлизо 60 процента за€в€ват, че достъпът до проекти, които спомагат за поддържането на умени€та им актуални, ще ги задържат в компани€та, в ко€то работ€т.

"—лужителите искат да усет€т, че компани€та инвестира в т€х сега, но също така искат да почувстват, че компани€та инвестира и в бъдещето им", казва —ара Ћахав, изпълнителен директор на производител€ на софтуер за управление на информационните технологии SysAid. "ѕредлагането на продължаващо образование или професионални курсове са много важни, тъй като тези придобитите знани€ и умени€ са на разположение на служител€, дори ако той напусне компани€та", добав€ т€.


it3


ќтмираща практика: Ќаемане на т€сно специализирани хора

ѕозициите в областта на сигурността и защитата на данни са все по-трудни за попълване.

—поред PricewaterhouseCoopers "за позициите, работещи с анализи, работодателите обикновено изискват от три до пет години трудов стаж и колеж. Ќо количеството на експертите с образование, интерес и опит може да е ограничено в сравнение с търсенето, затова е добре да помислите за н€колко стратегии, които биха могли да ви дадат точни€ човек, когото търсите."

»зследователската фирма Gartner препоръчва да се използват “маратони по програмиране”, за да се откри€т подход€щите специалисти и да се разви€т многостранни умени€ у вече наетите такива.

"—пециалистите с многостранни умени€ в »“ сектора са еквивалент на мултифункционалните актьори за театрите”, см€тат от Gartner. "“е игра€т различни роли в множество продукции наведнъж, като постигат отлична производителност за вс€ка една от т€х, независимо от това дали игра€т водещи, поддържащи или задкулисни роли", добав€т от изследователската фирма.

√ореща тенденци€: ѕодбор на кандидатите за работа чрез алгоритми

ѕомолете всеки търсещ работа и той ще ви каже, че днес е по-лесно от вс€кога да кандидатствате за н€колко длъжности в рамките на не повече от минута. “ова обаче създава големи проблеми на отделите, които отговар€т за подбора на кандидатите за дадена длъжност, които са затрупани с молби.

ќтделите, занимаващи се с подбор на кадри, вече търс€т начини за отс€ване на автобиографиите, които да постав€т кандидатите в определен контекст, прилагайки различни алгоритми в търсенето на подход€щи€ човек за работа. »зкуствени€т интелект може да помогне за успешни€ подбор, изключвайки тези кандидати, които не са подход€щи.

ќтмираща практика: Ѕавни€т и остар€л процес на наемане

‘ирмата за подбор персонал Robert Half съобщава, че според т€хно проучване, нещото, което кандидатите см€тат за най-разочароващо и демотивиращо при търсенето на работа, е дългото чакане за отговор след проведеното интервю (57% от респондентите). —поред 70% от участниците в допитването ако н€мат отговор до две седмици, губ€т интерес към позици€та, за ко€то са кандидатствали.

ћениджърите, които се занимават с подбор и назначаване на персонал, потвърждават резултатите от допитването на Robert Half, като свидетелстват, че наемането на специалисти в »“ сектора отнема около 4 седмици и половина, което е твърде дълъг период за над 40% от лидерите в технологични€ св€т.

—поред търсещите работа хора, участвали в проучването Future of Recruiting на WorkplaceTrends, най-често използваната технологи€ за подбор на персонал е провеждането на тестове за умени€та им и оценка на техни€ опит. ¬ същи€ момент обаче това е и най-нежеланата от самите т€х технологи€.

¬ резултат на това, около 70% от работодателите планират да инвестират повече в опита на кандидатите си, след т€хното наемане, се казва още в проучването.

√ореща тенденци€: Ќарастващо заплащане за талантливите кадри

—поред —дружението за управление на човешките ресурси се очаква тази година заплащането на работниците в »“ сферата да нарасне с около 3% и малко повече от това през 2018 г. Ќо, въпреки че заплатите се увеличават, повечето хора са отворени за нови възможности, като, според изследване на Stack Overflow, около 75% от работещите в тази сфера се грижат и мисл€т за следващата си работа. “ъй като бро€т на позициите в »“ сектора посто€нно расте, мениджърите по подбор на кадри се сблъскват със затруднени€ при запълването на свободните позиции, което води до увеличение на заплатите.

Ќай-гол€мото предизвикателство за компаниите, от гледна точка на талантливите кадри, е запазването им, см€тат експертите и съветват мениджърите да използват като инструмент за запазването на ключовите си специалисти както конкурентното заплащане, така и бонус-пакетите, които според т€х стават все по-важни.

ќтмираща практика: ћногообразието на работното м€сто

ќт гледна точка на възможностите за работа, веро€тно не е изненада, че ѕоколението Y има предимство. ’ората между 25 и 30-годишна възраст логично получават най-много оферти за работа, Hired’s 2017 State of Global Tech Salaries. —лед 45-годишна възраст средната заплата и бро€т на предлаганите работни места значително намал€ват. —лед 50-годишна възраст пък повечето IT специалисти виждат значителен спад в заплатите си.

 ј какво да кажем за половото и расовото разнообразие?

∆ените съставл€ват по-малко от една трета от техническата работна сила, изчисл€ва Ќационални€т център за жените и информационните технологии на —јў. ўо се отнас€ до ръководното ниво кадри, само 20% от позициите на CIO се държат от жени (статистиката се отнас€ за 2016 г.)

Ќай-скорошни€т доклад за пребро€ването на —јў в областта на »“ показва, че само 7% от »“ работниците са афро-американци. »спанските работници са били около 7% от работната сила в »“, въпреки че са общо 16% от работната сила в —јў. јзиатските »“ работници са по-добре, около 18%. ј около 70% от »“ работниците са бели.

"–авенството между половете, етническото разнообразие и сблъсъкът между поколени€та са важни теми в —илициевата долина. —поред експерти все още е налице липса на разнообразие, въпреки че доказателствата сочат, че една по-разнообразна работна сила създава повече продуктивност и творчество. ¬ същи€ момент, фирмите се промен€т изключително бавно в това отношение и н€ма публикувани доказателства, че прав€т много в тази посока.

 ќћ≈Ќ“ј–» ќ“  

ѕолезни страници
    «а нас | јудитори€ | –еклама |  онтакти | ќбщи услови€ | ƒеклараци€ за поверителност | ѕолитика за бисквитки |
    ƒействителни собственици на насто€щото издание са »во √еоргиев ѕрокопиев и “еодор »ванов «ахов