Анализи

Как се промени търсенето на работа от последния път, когато сте го правили

CIO Media

Процесът на подбор и наемане на търсени ИТ кадри се разви значително благодарение на новите технически постижения и подходи за запълване на дефицита на таланти

Пол Хелцел, CIO, САЩ

Ако сте на сегашната си позиция от повече от пет години, може да се изненадате колко много се е променил процесът на наемане. Например преди пет години беше малко вероятно да бъдете интервюирани чрез видео. Дори преди пандемията да изпрати всички тичешком към Zoom, това беше установена техника за интервюиране. А разбирането на това как да подходите към видеоинтервюто може да означава разликата между заемането или загубата на работата.

Постиженията в изкуствения интелект и обработката на човешкия език помагат при откриването на таланти и в комбинация с видео те се използват за измерване на несъществени на пръв поглед характеристики като емоционална интелигентност.

Извън тези постижения търсенето на топ таланти накара организациите да търсят по-добър, по-ангажиращ процес на наемане, който едновременно да изрази защо вие трябва да работите за тях и да отговори на очакванията на кандидатите, които са свикнали с елегантен дизайн на потребителски технологии, правейки процеса на кандидатстване по-необременителен, отколкото в миналото.

Тук са описани някои от най-забележимите промени в наемането, настъпили, откакто за последен път сте търсили работа, за които трябва да знаете.

Видеоинтервюта
Марк Гасперино от фирмата за търсене на ръководни кадри предлага този съвет за онези, които се явяват на видеоинтервю: Ако смятате, че говорите твърде много, вероятно това е така. Според него това е най-важната причина, поради която хората не получават работата, която искат.

"Трябва да знаете колко време имате и да опитате да предоставите конкретни примери за резултати във вашата кариера, които да покажат защо сте подходящи за търсената позиция, казва Гасперино. Не използвайте това време, за да прегледате целия си служебен опит от началото, освен ако не бъде поискано, тъй като това отнема ценно време от интервюто и може да давате информация, която интервюиращият не смята за приоритет в този момент."

Той казва, че трябва да подхождате към тези интервюта точно както бихте направили, ако се срещате за пръв път лично. Освен това проверете обстановката преди действителното интервю. "Уверете се, че имате подходящо осветление и звук за интервюто, и нагласете камерата на нивото на очите, така че интервюиращият да не ви гледа отгоре или отдолу. Не използвайте телефона си за провеждане на видеоинтервюта", казва той.

Колегата на Гасперино в On Partners Джон Мороу казва, че епидемията от коронавирус се явява стрес тест за всички видове виртуална работа, включително интервюта. "Поради епидемията компании, които се съпротивляват на преминаването към виртуални работни среди, ще получат по-ясна картина на силните и слабите страни, което в крайна сметка доказва, че това може действително да работи, ако имате правилните правила и очаквания", казва той.

Питър Баскин, главен продуктов директор на фирмата за набиране на кадри Modern Hire, казва, че неговата компания наблюдава рязък скок в броя на видеоинтервютата, както и онлайн оценките.

"Като цяло промяната, изглежда, се ускорява през последните пет години, казва Баскин. Тези иновации сами по себе си свързват кандидати и фирми за набиране на кадри навсякъде и по всяко време чрез качествени практики."

По-широка мрежа
Докато по-рано можехте да контактувате директно с компания или фирма за набиране на кадри, днес има по-голям брой "входове", през които кандидатите идват", казва Баскин.

В допълнение към портала за набиране на кадри на дадена компания и обяви в LinkedIn кандидатите имат широк набор от ресурси за включване в процеса на наемане, тъй като компаниите търсят всяка възможност да намерят талант навсякъде където този талант може би търси възможности за нова работа.

"WeChat, Indeed и други технологични инструменти намират заявления на кандидати извън утвърдената от работодателяпрактика и предават кандидата към системата за следене на кандидати на работодателя, казва Баскин, цитирайки някои примери за тази тенденция. В случая на WeChat това е единственият начин за кандидатстване за работа в някои компании в Азия."

Преработен опит с кандидати
Процесът на наемане е по-силно фокусиран върху кандидата, отколкото преди, тъй като една конкурентна заплата вече няма да е достатъчна за компании, които влизат в оспорвано състезание за топ технологични таланти, според технологични професионалисти и фирми за наемане на ръководни кадри.

"Процесът на наемане на кадри за ИТ роли премина от обикновено търсене на таланти към такова, което е водено от дълбоко, смислено ангажиране с кандидата, казва Джъстин Донато, вицепрезидент за ИТ в Nintex. Вместо да чакат пасивно, екипите за наемане търсят активно кандидати, които не само притежават необходимите умения, но и споделят ценностите и културата на компанията."

Донато казва, че това е особено вярно в традиционните технологични центрове като Сан Франциско, Ню Йорк и Сиатъл, където конкуренцията за доказани лидери е жестока. "Наемащите кадри за тези позиции трябва да споделят каква ще бъде работата на ранен етап от процеса на наемане, казва той. ИТ кандидатите са търсени и те се оглеждат за възможности да работят по значими проекти, които въздействат върху целия бизнес."

Недостигът на таланти дава предимство на кандидати с умения за решаване на проблеми пред технически умения в широк диапазон. "Има промяна към намиране на кандидат, който учи бързо, прилага това към проблем, проваля се бързо и след това изгражда решение от наученото, вместо избор на човека в стаята с най-богата техническа подготовка", казва Донато.

Баскин от Modern Hire казва, че една от най-изненадващите промени в процеса на наемане идва от Общия регламент за защита на данните (GDPR) на Европейския съюз. "Законът изискваше фирмите за набиране на кадри да променят своите системи и процеси, за да осигурят повишен контрол и разпореждане с информация, по която може да се идентифицира личността. За целта бяха необходими милиони долари за разработване и преработване на системи", казва Баскин. "Това преработване не беше лошо нещо, тъй като накара компаниите и доставчиците на системи по-добре да се фокусират върху и да контролират преживяването на кандидата. В известен смисъл то подготви сцената за фокуса върху персоналното преживяване на отрасъла по набиране на кадри сега. В последните две години по-специално пазарът на труда се промени значително в "полза" на кандидатите.

Социалната революция
LinkedIn и Twitter дават възможност на техническите специалисти да изградят персонален бранд, който изразява повече от автобиография, казва Бен Ууд, старши вицепрезидент по съвети и консултации в Ensono.

"Кандидатите имат възможност да представят своите професионални и социални умения чрез много платформи, казва Ууд. Тези канали предоставят възможност за технологични лидери да споделят своята експертиза по определени теми с писане на статии за лидерство относно съответни тенденции и новини от индустрията."

Клаудия Джонсън, директор за вътрешно набиране във фирмата за национален подбор на кадри Addison Group, казва, чеLinkedIn InMail е станал предпочитан метод за осъществяване на първия контакт с кандидати за работа.

"Подобно на други сайтове на социални мрежи фирмите за набиране на кадри могат да използват сайта за по-лесно идентифициране на кандидати, които може да търсят нови възможности и са отворени да научат за компании", казва Джонсън.

Но обичайните заподозрени сред социалните медии не могат винаги да бъдат най-добрият избор, казва Хосе Мартинес, управляващ партньор в DHR International, фирма за търсене на ръководни кадри в областта на технологиите и цифровите технологии.

"Има сайтове като Spiceworks и Meetup, в които според някои пуристите предпочитат да се срещат виртуално с хора със съмишленици, казва Мартинес. Тези сайтове са страхотни места за обмен на идеи и споделяне на иновации. Ключът за участие в тези платформи е принос чрез лидерство. Някои сайтове са затворени групи, които изискват определен процес на проверка чрез отговаряне на серия от въпроси, преди да бъдете приети в групата. А за фирмите за набиране на кадри е ценно да проучат тези алтернативни източници на таланти в сравнение със същите, които всички други използват."

Трансформации на технологични и лидерски роли
Ууд от Ensono казва, че профилът на технологичния ръководител днес изглежда много по-различно от този отпреди пет години, с фокус върху създаването, а не администрирането на технологии. "Повечето компании гледат към преосмисляне на начините, по които работят и взаимодействат с клиентите, затова се нуждаят от ръководителите, които имат опит в ръководене на трансформации, казва Ууд. Ние наблюдаваме как линиите между ИТ и бизнес започват да се размиват и те ще стават още по-неясни с дигиталната трансформация на повече организации. Въпреки че техническата подготовка е ценна за днешните технологични лидери, още по-важно за тях е да разбират онази страна на бизнеса, свързана с клиентска практика, която генерира приходи, както и въздействията на технологичните решения върху бизнеса."

Освен това той вижда, че технологичните лидери, които имат опит с облачната технология, са онези, които изпъкват пред хората, които вземат решения за наемане. "Независимо от технологичната вертикала, която преследва, всеки технологичен лидер трябва да разбере, че живеем в свят, в който облакът се появява за пръв път и пробива в почти всяка индустрия, казва той. Кандидатите, които имат практически опит с облачни платформи като Azure, AWS и Google Cloud Platform или които идват от компании, работещи в облак, имат предимство пред конкурентите. Не е необходимо да сте експерт в дадена дисциплина, но помага, ако имате известни познания в тази област."

Изкуствен интелект и проследяване на кандидати
В последните пет години според Баскин системите за проследяване на кандидати (ATS) вече се интегрират с други инструменти за наемане като видеоплатформи, предназначени за интервюиране, заедно с инструменти за оценка на таланти и планиране. "Тъй като повече работодатели търсят единични решения за наемане, осигуряването на по-голяма свързаност в ATS инструментите стана критично в последните години", казва той.

И изкуственият интелект е включен до голяма степен в подбора и наемането в кратко време, помагайки за откриване на кандидати и проверката им чрез оценки преди наемане и симулации на работа, казва той.

"Това са обективни, стандартизирани начини за събиране на данни за кандидати по време на процеса на подбор, казва той. Преди пет години не съществуваше истински изкуствен интелект. Работодателите разчитаха главно на решения за автоматизиране на работния поток, за да ускорят процеса. Днес изкуственият интелект се използва, за да поеме ефективно част от административното натоварване от фирмите за наемане и поддържа цифров, подобрен опит с кандидати в същото време. Нетният резултат е по-бърз подбор и назначаване на кандидатите."

Райън Сътън, областен президент в Robert Half Technology, също наблюдава ръст на употребата на инструменти с изкуствен интелект в процеса на подбор и наемане. "Тези програми могат да бъдат бърз, ефикасен и икономичен начин за преглед и пресяване на кандидати, казва той. В повечето сценарии инструментите, които използват изкуствен интелект, разглеждат квалификациите на кандидатите без никакъв елемент на човешко предубеждение, което може да доведе до по-разнообразен набор от кандидати."

Джозеф Пъглис, старши директор за търсене и наемане в JMJ Phillip, казва, че компаниите влагат повече от своите бюджети в нова технология, която им помага да намерят най-добрите професионалисти, тъй като дефицитът се увеличава.

"Системите за проследяване на кандидати са по-интелигентни от всякога, казва той. Те използват предимствата на оптимизацията на търсачките (SEO), технологията за създаване на виртуални географски периметри и други приложения за големи данни, които да изведат напред висококвалифицирани кандидати за мениджърите по наемане. Този бърз достъп ускорява процеса на интервюиране и наемане."

Модернизиран процес за кандидатстване
Най-голямата промяна в приложения за кандидатстване е да се срещат кандидатите там, където са, като се използва технология, която те вече познават в своя професионален и личен живот, казва Баскин.

"Тъй като толкова голяма част от тази технология е бърза и лесна за използване и обикновено пригодена за мобилно приложение, ние очакваме всички други технологии, които използваме, да бъдат същите, казва той. Така че, когато технологията за заявленията за работа не съответства на тази практика, е по-малко вероятно кандидатите да преминат през целия процес и е по-вероятно да се откажат, преди да завършат процеса на кандидатстване, особено ако вече имат работа или друг процес е бил по-лесен и по-ефективен."

Поради това повече организации възприемат платформи за кандидатстване, които осигуряват по-лесен технологичен опит. Това дава възможност на организациите да "дадат най-доброто от себе си и от бранда на работодателя, за да привлекат топ таланти в днешния свит пазар на труда", казва той.

Вътрешни назначения
Доскоро изглеждаше, че единственият начин да напреднете в кариерата си беше да търсите на друго място. Сега обаче на пазара за висококвалифицирани специалисти има компании, които търсят сред своите служители, което показва по-голямо желание за повишаване на квалификацията на сегашните служители, когато търсенето на таланти изпреварва много предлагането.

"Работата на наемащите за привличане и наемане на топ таланти намалява, особено откакто повечето от тях вече имат работа, казва Баскин. Наемащите от своя страна разшириха дефиницията си за набора от таланти, който да включва не само външни кандидати, но и вътрешни кандидати."

Превод и редакция Мариана Апостолова

X