Дигитализация

Наемане на кадри в ерата на COVID: Научихме важни уроци

CIO Media

Стейси Колет, CIO, САЩ

Почти две трети от компаниите сега интервюират, наемат и въвеждат в работата изцяло дистанционно

В първия ден на октомври Лиза Дейвис поздрави с добре дошли 13 новонаети ИТ служители, някои от които идваха направо от колежа, на първия им работен ден в Blue Shield в Калифорния. Новите попълнения я затрупаха с въпроси, които варираха от това дали компанията е издала речници със съкращения, които да обясняват всичките съкратени наименования, до съвети как да започнат да изграждат своята вътрешна мрежа. Обикновени въпроси, но в ерата на COVID те се вземат с особена спешност, тъй като срещата се проведе по Webex и новите служители ще работят от вкъщи.

"За някои от тези нови служители това е тяхното първо работно място и никога преди това не са се интегрирали действително, казва Дейвис, която е наела 60 души през годината досега и има аз цел 150 нови служители. Те се опитват да разберат културата, тъй като няма да наблюдават или гледат хора около кафе машините."

Това е познат сценарий, тъй като COVID-19 принуди компаниите да променят начина, по който интервюират, наемат и въвеждат в работата ИТ персонала. Според проучване на 2800 старши мениджъри във фирмата за консултации в областта на човешките ресурси Robert Half 63% от американските компании се обръщат към дистанционни интервюта и въвеждане в работата след началото на пандемията. Това е повишение с 12% спрямо предпандемичното време; 48% са съкратили своя процес на наемане, а 49% вече рекламират абсолютно напълно дистанционни работи, което също е повишение с 12%, сравнено с времето преди пандемията. "Мисля, че видяхме промяна повече в начина на наемане спрямо това дали да наемаме или не", казва Райън Сътън, областен президент за услуги за технологичен персонал в Northeast at Robert Half.

Състоянието на наемането на ИТ персонал
Очаква се трудовият пазар в областта на ИТ и телекомуникациите в САЩ да се свие с 64 000 работни места през тази година в сравнение с 2019 г. Но възстановяването на ИТ работни места, загубени в ранните дни на пандемията, продължи през август с нетно увеличение от 6900 работни места и през септември с около 12 200 ИТ работни места. Това показва скорошно проучване на консултантската фирма по мениджмънт Janco Associates.
В началото на пандемията са загубени повече от 105 000 работни места в ИТ сектора в САЩ, тъй като компаниите се преструктурират в условията на COVID-19. Това заличи напълно новите 90 200 работни места, разкрити през 2019 г. Тези загуби са частично компенсирани чрез повторно наемане и нови назначения. В резултат на това за последните девет месеца работните места в ИТ са по-малко с 85 000.

С изчезването на някои ИТ длъжности броят на талантите, достъпни за компаниите, които наемат, се увеличи значително. Това е особено вярно за онези, които разглеждат дългосрочни опции за работа от вкъщи.
Не бъркайте обаче, трудно намиращите се умения все още се намират трудно според ИТ ръководители и агенции за подбор на кадри. Горещите умения включват анализатори на данни, разработчици в Java и Python, ръководители на проекти с репутация на звезди и близо до върха на списъка - хора с доказани комуникационни умения. Но компаниите хвърлят по-широка мрежа, за да ги намерят.

"Позволено ни е да разширим запаса от таланти, които не трябва да бъдат фиксирани в по-голямата област на Бостън или офисите в Сан Франциско", казва Бърни Грейси, главен цифров директор на Agero. Agero няма да разкрие броя на наетите хора, но Грейси казва, че е "наемал агресивно" и вижда COVID като възможност да "прекали" с наемането на таланти.

Нова динамика на наемането
Неограниченият достъп до таланти обаче има своите недостатъци. Обявите за работа, които преди година можеше да привлекат няколко десетки заинтересувани специалисти, сега получават много по-голям брой заявления. Blue Shield CA наскоро обяви открита позиция за вицепрезидент по споделени услуги и получи 165 отговора. "Ние трябваше да я затворим, тъй като бяхме бомбардирани. Не успяхме да се справим с толкова много кандидатури", казва Дейвис.

Заплатите също бяха поставени под обстрел, тъй като компаниите се мъчат да балансират плащането на служителите, които вършат една и съща работа в различни части на страната.

"Вие вършите същата работа като този човек в Охайо и аз му плащам Х, а вие в Силициевата долина искате 3Х. Трябва ли да плащам на всички по-високото възнаграждение? Не мисля, че отрасълът като цяло може да си позволи това", казва Ричард Вийденбек, главен информационен директор в Ameritas, застрахователна компания с централа в Линкълн, Небраска. Вийденбек очаква, че ще има известно изравняване на заплатите, тъй като компаниите търсят средно за страната заплащане за позиции, което може да означава повишение за работници в по-изостанали икономически региони, но недостатък за работници от Източния и Западния бряг.

Дори преди пандемията някои фирми за подбор на кадри насърчаваха наемането от разстояние като начин за получаване на търсени умения на разумна цена. Заплатите на софтуерни разработчици и инженери в Бостън и Ню Йорк растяха експоненциално преди пандемията. Robert Half предложи да се наемат за дистанционна работа кандидати, които може да живеят на два часа път от Ню Йорк сити. "Когато имате заплата, която расте с 20% до 30% от година на година поради конкурентни сили, наличието на дистанционна гъвкавост ви позволява да държите заплатите на по-постоянно ниво", казва Сътън.

На Западния бряг няколко технологични компании вече обмислят намаляването на заплатите за служители, които се местят в не толкова скъпи области. Те са съгласни, че плащането на премии не трябва да се отнася за онези, които си отиват, според доклад на Korn Ferry. Но повечето компании не споменават тази премия, когато наемат таланти, казва Дон Лоумън, старши партньор за клиенти и глобален ръководител на практиката за награди и придобивки на компанията, така че уточняването за заплащането сега ще изглежда като "значително ключово решение".

Идеята да се поставят хората на първо място, като не се принуждават да се върнат в офиса, е подкопана от намаляването на заплащането на онези, които изберат да не го правят. Крайният резултат може да бъде морален убиец, което води до загуба на продуктивност и по-висок ръст на текучеството. Korn Ferry предлага организациите и служителите да гледат на потенциалните промени на заплатите като резултат от смяна на местоположението през контекста на производителността.

По-бърз процес на наемане
Близо половината от компаниите, които интервюираха и наемаха кандидати дистанционно от началото на пандемията, казват, че са съкратили процеса на наемане, според проучване на Robert Half. Това е непреднамерена, но добре дошла полза.

"Най-трудното нещо от процеса на интервюиране е да се опитаме да разберем кога мениджърите ще бъдат физически в офиса, казва Сътън. Дали поради пътуване, срещи или конфликти при планирането, винаги е било много трудно да синхронизираме всички замесени хора. Сега, когато всеки работи дистанционно, можете да насрочите тези интервюта в рамките на 24 - 48 часа, докато преди можеше да отнеме седмици."
Самият процес на проверка не се променя за повечето компании, а в ранния етап на пандемията някои мениджъри по наемане търпят закъснения с проверките на кандидатите, тъй като държавните и федералните учреждения са затворени, което временно забавя процеса на наемане.

Предизвикателства при въвеждането в работата
Дистанционното въвеждане в работата сега изисква повече от всякога служителите да стартират сами и за повече членове на екипа да бъдат активно включени.

Дейвис казва, че новите служители на Blue Shield CA трябва да бъдат проактивни и да установят двустранни отношения с мениджъри и колеги, за да научат какво прави всеки в организацията, за какво отговарят хората в техния кръг и кой участва в по-широкия екип. "Много от нас в организациите днес работят в много матрична среда", допълва Дейвис.

"Нашите хора са свикнали толкова много да работят заедно, че добавянето на друг член на екипа не беше толкова трудно, казва Вийденбек, който е наел 30 души в своя екип през последните шест месеца. Уверете се, че вашите приятелски системи и екипни менторства са на местата си, за да приемат действително всички новонаети."
Но когато повече нови служители се включват в групата, Вийденбек знае, че трябва да се направят корекции. "Мисля, че това работеше, тъй като сегашният екип беше заедно за известно време. Наблюдателните точки са дали разчитате на хората и процесите, които бяха изградени лично. И дали тези взаимоотношения, които бяха изградени виртуално, ще продължат да работят. Има тази празнина, за която не знаете", казва той.

Изграждане на култура виртуално

Никой не знае със сигурност как ще се случи всичко това. Изникват въпросите: Как да изградите култура виртуално, особено след като болшинството от служителите в крайна сметка никога не са работили заедно в офис? Ще се почувстват ли всички като работещи почасово, че просто отброяват работните часове? Откъде ще дойде чувството на лоялност към целта?

"Наличието на култура, движена от цели, помага, казва Вийденбек. Ако можете да намерите начин да обвържете това с важните неща за вас, това може да помогне."

Бъдещето на работата в офиса

Въпреки че дистанционната работа се доказва като ефективна и продуктивна за много компании, работата в офиса далеч не е мъртва и служителите може в крайна сметка да се преместят по-близо до своя кораб-майка.
"Аз все пак смятам, че ще има предпочитание кандидатите да живеят географски наблизо, независимо дали това е заради сътрудничество, синергия или часови зони, казва Сътън. Видяхме това преди години при изнасянето на дейности в чужди държави, където беше много трудно за всеки проект за разработване на софтуер, когато имате един служител, който е с часове назад. Затова мисля, че ще видим регионалния подход."

На някои хора просто им липсва присъствието в офиса и взаимодействието с колеги. По тази причина Грейси като много ИТ ръководители предвижда хибридни екипи от ИТ персонал, които работят през част от времето в офисите на Agero в Калифорния или Бостън и през друга част от времето дистанционно. "Ние ще имаме тази гъвкавост, докато екипите допринасят, казва Грейси. Хората искат да се върнат. Вие искате да си говорите, искате да излезете на по бира след работа и няма нищо като бялата дъска. Но ние научихме, че има други инструменти, които ни позволяват да бъдем гъвкави и динамични, да помагаме на хората да управляват баланса работа - живот."

Превод и редакция Мариана Апостолова


X