Мениджмънт

6 тенденции, които променят начина за намиране на ИТ таланти

CIO Media

Свитият пазар на ИТ таланти води до промяна в начина, по който се откриват, наемат и ангажират технически специалисти. Докато някои от подходите са технологично обусловени, други наблягат на културата, която вашата организация култивира, за да привлече и задържи най-големите таланти.

Нов доклад от LinkedIn предупреждава, че фактът, че само половината от служителите мислят, че опитът в работата е положителен, намалява продуктивността и вреди на задържането им. "Ако те не са на път да напуснат, обръща внимание докладът, вероятно работят доста под възможностите си."

Затова все повече се разчита на подобряване на опита на служителя, на нови назначения на вътрешни хора и по-усъвършенствано използване на изкуствен интелект. По-долу ще разберете как тези промени влияят върху начина, по който компаниите достигат до технически таланти и успяват да ги задържат.

Назначения на базата на данни
От десетилетие отделите за човешки ресурси хвалят анализа на данни като начин за предсказване на успеха на кандидатите, намаляване на предразсъдъците при наемане и повишаване и идентифициране на служители, които вероятно ще напуснат. Но според доклада на LinkedIn за глобалните тенденции при талантите през 2020 г. (Global Talent Trends 2020) тези способности добиват масов характер благодарение на увеличение от 252% на професионалистите по ЧР, които имат умения за анализ на данни, за последните пет години.

"Най-важните области, където компаниите понастоящем използват аналитични методи, включват представяне на служителите и планиране на работната сила", според доклада. "След това значително внимание получава каналът за намиране на таланти. Компаниите прилагат данни, за да оценят каналите за наемане, да идентифицират пропуските в уменията и да оценят предлагането и търсенето на таланти."

Крис Бърг, главен изпълнителен директор на DataKitchen, компания, специализирана в DataOps, казва, че вижда аналитичните методи, използвани за откриване на нови ИТ роли и идентифициране на характерните черти, необходими за успех в заеманите позиции, които след това се използват за създаване на описания на работа, която да привлече топ кандидати.

Науката за данни също така помага на компаниите да управляват разходите, казва Бърг, "тъй като е възможно незабавно да се анализират отделни данни в компанията и на мениджърите, които наемат, да се предостави добре насочена информация, включително колко ще струва на компанията процесът на наемане: цена по нает служител, цена по отдели, разходи за адаптация към работното място и разходи поради неуспех да се задържи текущия персонал".

Повишение на вътрешни кандидати
Трудността при вътрешното наемане е, че често това е пасивен процес, казва Бека Уайт, директор по анализ на хора в LinkedIn. Тук Уайт вижда възможност за създаване на програми, които предварително идентифицират добрите вътрешни кандидати за позиции, преди те да бъдат обявени.
"Очаквайте да видите компаниите да играят по-проактивна роля чрез намиране на вътрешни кандидати и тяхното оценяване, вместо да чакат да видят кой кандидатства", казва Уайт. Тя описва система, създадена в AT&T, която позволява на служители да създават профили, които описват техните умения, да търсят възможности за вътрешно обучение и да получават помощ при обучението.

"Когато повече хора актуализират своите профили, казва Уайт, ръководителите могат да търсят служители с подходящи умения и бързо да идентифицират силни вътрешни кандидати за отворени позиции. Компанията е установила, че е много по-вероятно служители, които се включват в програмата, да получат нова работа в AT&T или да бъдат повишени."

Уайт казва, че LinkedIn разчита много на сегашни служители, които да поемат нови роли, като цитира 10% увеличение на промени в ролите на служителите през последните пет години. "Организациите преоткриват колко по-икономично е вътрешното наемане заедно с въздействието върху общите бизнес резултати, тъй като хората се задържат по-дълго и се представят по-добре, когато имат опцията за нова роля в същата компания", казва тя.

Главният изпълнителен директор на Twine Джозеф Кюън казва, че мислещите в перспектива компании разбират, че има много място за развитие в активното търсене на вътрешни кандидати. "Вместо да прилагат пълна програма за вътрешна мобилност, където има перфектна ликвидност на вътрешния пазар на работа и вътрешните кандидати се въртят в компанията, казва той, те започват с бебешки стъпки."

Кюън препоръчва менторски програми, създаване на база данни с вътрешни умения и изпълнение на проекти за разширено и смесено обучение, както и наблюдаване на работата и еднодневни програми за външно обучение за настоящи служители, които да наблюдават как работят колегите им в други отдели.

Клиф Майлс, ръководител на отдела за наемане на технически специалисти в Sungard AS, препоръчва седмичен имейл, описващ отворените позиции в компанията, с бърз отговор на вътрешни запитвания след не повече от един-два дена. "Но когато се преотстъпват вътрешни кандидати, трябва да се обърне внимание на тънката линия между преотстъпване и кражба на таланти", казва той.

Един начин да се справите с неохотата на мениджърите от това, че талантът се мести в друга група или отдел, е предлагането на стимули, казва Лорън Смит, вицепрезидент в отдела по ЧР на Gartner.

"Чрез разширяване на целите за таланти, които да включват и тяхната мобилност, това може да насърчи ръководителите към по-голяма активност в даване и получаване на нови таланти, казва Смит. И това може да насърчи мениджърите да свързват активно своите служители с други възможности, когато открият, че има риск за изхабяване."

Възходът на изкуствения интелект в ЧР
Изкуственият интелект се развива отвъд намирането на технически талант на информационни табла за работа и социални медии и намалява времето, през което специалистите от ЧР преглеждат резюмета, за да намерят правилните умения.

Ерик Сидел, изпълнителен вицепрезидент по иновации в Modern Hire, казва, че изкуственият интелект предлага подобрения на статистическите техники отпреди няколко години. "Пример за това е използването на изкуствения интелект за анализ на отговори с отворен край при предварителни оценки преди наемане, казва Сидел, което улеснява ръчната и отнемаща време задача и е по-въздействащ с изкуствения интелект, тъй като технологията анализира и идентифицира отговорите, които заслужават по-голямо внимание от страна на мениджъра, който наема служители."

Кюън от Twine казва, че изкуственият интелект е най-въздействащата технология при наемането днес. "От представянето и откриването до съпоставяне с роля и оценка, изкуственият интелект ще докосне всеки аспект на процеса на наемане и ще промени завинаги картината за работодатели и кандидати", казва той.

И докато изкуственият интелект се използва все по-често за стесняване на кръга от кандидати за работа до един по-управляем обем, някои се чудят какви негативни ефекти могат да се появят, включително прояви на предразсъдъци и затрудняване на техническите специалисти в това да се отличат при търсенето на работа.

"Способността за интелигентно намиране и отсяване на кандидати е изключително важна, ако се използва правилно. Но това е голямо "ако" с много уговорки", казва Игнасио Канталупо, главен директор по капацитет в Globant. "Създаването на истински агностични алгоритми е много трудно и може да стигне до усилване на хомогенно наемане и да намали разнообразието сред талантите. Поради това трябва да има съзнателно усилие за проектиране на инструменти, които отговарят за разнообразието. Ако те не са проектирани по този начин, същите тези предразсъдъци, които често са характерни за хората, които наемат, могат да бъдат още по-лоши, ако са част от автоматичен процес без човешки одит и намеса."

Amazon демонстрира този проблем в края на 2018 г. с машина за наемане чрез изкуствен интелект, която беше отхвърлена поради предразсъдък относно наемането на жени.

Прозрачността трябва да бъде на първо място, когато се използва изкуствен интелект, съгласява се Сидел, който казва, че кандидатите имат право да знаят как се използва технологията в процеса на наемане.

"Изключително важно е компаниите да предприемат подход към изкуствения интелект в наемането, като поставят човека на първо място, каза Сидел. Когато изкуственият интелект се прилага по етичен и съответстващ на работата начин и с подход, поставящ човека на първо място, въздействието, което има върху процеса на наемане, е много позитивен. Той предлага много ползи на мениджърите по наемане на кадри, които търсят таланти в областта на технологиите, включително контрол върху предразсъдъците, обратна връзка с кандидата в реално време, консолидиране и съкращаване на процеси и по-добро съответствие и задоволство от работата."

Това, което притеснява Сидел, е когато компаниите използват нещо, което той нарича "манталитет на черната кутия" за оценяване на кандидати. "Изключително важно е да се гарантира, че измерените характеристики на кандидата са едновременно съответстващи на работата и очевидни по начина, по който те предсказват съответствието", казва той. "За да се осигури прозрачност, е важно да се даде на кандидатите шанса да приемат или откажат процеса на интервюиране на базата на информацията, която получават за начина на използване на изкуствен интелект по време на процеса на наемане."

Канталупо от Globant казва, че процес на наемане, който разчита твърде много на машината, може да отхвърли кандидати, които са добри специалисти по технологии. "Истинските отлични процеси за наемане трябва да балансират най-модерните практики, които са подобни на това, което кандидатите изпитват в личния си живот, като същевременно включват достатъчно човешко взаимодействие, за да поддържат мотивацията на кандидатите и да им дават усещането, че работодателят желае да ги опознае", казва той.

Опростени онлайн платформи за кандидатстване
Въпреки че изкуственият интелект и приложенията с един клик могат да ускорят процеса на наемане, някои се чудят какви са потенциалните негативни ефекти върху кандидатите за работа, които може да се затрудняват да разберат да се отличат от останалите. Едно е сигурно - опростените онлайн кандидатури водят до по-голям брой кандидати за една и съща позиция, поради което е по-трудно кандидатите да бъдат забелязани.

"Наемането на ИТ специалисти става под различни форми и един от негативите в действителност е лекотата, с която кандидатите могат да подадат резюметата си в обявите за работа", казва Лиз Ман, ръководител на отдел за природни науки и киберсигурност в здравеопазване в EY Americas. "Има толкова много платформи, които публикуват обяви за работа, а броят на кандидатите, които не са подходящи, задръства процеса. Възможността да се кандидатства сляпо създава работа за екипите, които трябва да разглеждат прекалено много кандидатури."

Но Ман вижда възможности както за кандидатите, така и за мениджърите, които наемат."Кандидатите трябва да имат ключовите думи в своите документи за кандидатстване -не е трудно да си представим какви ще бъдат тези думи, казва тя. Освен това, въпреки че се използва изкуствен интелект, който автоматично да попълва заявлението, кандидатът като цяло ще има шанс да внесе уточнения и да качва документи."

Тук, казва Ман, кандидатите ще трябва да намерят начини да покажат своята креативност и страст. "Изводът е, че технологиите за онлайн кандидатстване ще предизвикат не само кандидатите да се отличат от другите, казва тя, те ще предизвикат и екипите за наемане да диференцират своите обяви."

Мобилен контакт и персоналният подход
Майлс от Sungard AS казва, че компаниите трябва да дадат приоритет на възможността за достигане до добри кандидати чрез канали, които те използват най-удобно.

"Всичко, което изглежда като изпращане на масови съобщения, по принцип е най-малко ефективно, независимо от това колко усъвършенствана е технологията, казва Майлс. Смятам, че изпращането на текстови съобщения чрез мобилни устройства е много ефективно, въпреки че не е обичайно като първоначален контакт, тъй като е твърде лично за първия контакт."

Мат Мийд, главен технологичен директор в SPR, възприема по подобен начин контакта по мобилно устройство. "Текстовото съобщение позволява по-чести и бързи взаимодействия, казва той. Тъй като много от кандидатите, които искаме да наемем, вече работят на пълен работен ден, текстовите съобщения са по-удобни за тях. Освен това ние ги уверяваме, че всичко, което правим, и всяка информация, която искаме да им предадем, работи добре на мобилно устройство и не изисква компютър за достъп и четене."

"Кандидатите са изключително разсъдливи, очакващи гъвкавост и използване на модерни технологии", казва Сумир Карайи, главен изпълнителен директор на 1E. "Честа ние имаме високи нива на цифров ангажимент с топ кандидати, преди да ги видим лично. Всяка социална технология се използва в голяма степен, но всичко се свежда до тези технологии, които поддържат участие на човека, вместо да го заменят. Ние се опитваме и уверяваме кандидатите, че те имат истинска оценка от нас като хора, така че те могат да решат дали биха желали да се абонират за нашите споделени ценности."

По-голямо ударение върху преживяването на служителя
За да се привлече и задържи техническият топ талант, докладът за глобалните тенденции на LinkedIn предлага фокусиране върху четири области: хора, място, продукт и процес. "Компаниите започват да работят за служителите, а не само по другия начин", се казва в доклада, с допълнението, че 77% от проучените компании са казали, че се фокусират върху преживяването на служителите, за да увеличат вероятността да ги задържат.

Това означава предлагане на конкурентни възнаграждения и добавки, както и обучение на служителите, гъвкаво работно време и прозрачно и ефективно управление. Когато създадете култура, където служителите да могат да се развиват, откриването и задържането на нови таланти става много по-лесно.

X